Pedido de demissão por justa causa – Quando a sua empresa pode ser demitida

  

Nas relações de trabalho a figura da demissão ou despedida por justa causa geralmente está ligada ao poder de direção do empregador. No entanto, há a possibilidade do empregado terminar seu contrato de trabalho em razão de falta grave cometida pelo empregador ou quem o represente.

Desta forma, o rompimento do vínculo empregatício se dá por parte do empregado quando a empresa incorre nos motivos previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho que trata do não cumprimento das obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes (empregado – empregador).

Os motivos que ensejam a justa causa do empregador previstos na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas – são os seguintes:

  1. Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  2. Tratar o empregado com rigor excessivo;
  3. Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
  4. Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
  5. Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  6. Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
  7. Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Assim, a sobrecarga física, a quebra do contrato, o risco de morte, danos e/ou assédio moral e assédio sexual impostos ao empregado são motivos para que se extinga o contrato de trabalho por justa causa da empresa conservando para o funcionário o direito de receber os benefícios pagos como se fosse demitido por justa causa e implicando em custos para aquela.

Importante lembrar que o empregador se faz representar na maioria do tempo por seus gerentes, supervisores, diretores, presidentes etc. Sendo de vital importância a observância da conduta destes frente aos empregados a fim de que se evite o cometimento das faltas graves acima descritas e que podem acarretar a despedida indireta com o consequente pagamento das verbas trabalhistas correspondentes.

Neste sentido, se apresenta importante a correta gestão dos recursos humanos das empresas como maneira de prevenção a possíveis ações judiciais promovendo a gerência de riscos para o empregador. Uma vez que o empregado que tem seu direito violado deve denunciar o ato ilegal praticado por meio de processo judicial de reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho podendo optar por manter ou não o vínculo empregatício enquanto aguarda o julgamento. Desta opção, pode resultar a perda do emprego por abandono caso o pedido do empregado seja julgado improcedente por meio de sentença.

Para as faltas graves cometidas pela empresa a CLT prevê a despedida indireta porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços sendo responsabilizada por tal conduta.

Helenice de Moraes

Advogada, Doutoranda em Direito pela PUC/RS, Mestra em Direito Público pela Universidade Federal de Alagoas – UFAL; Professora universitária em cursos de graduação e pós-graduação; Palestrante;Membro da Escola Superior de Advocacia; Membro da Comissão de Estágio e Exame de Ordem da Seccional da Ordem dos Advogados do Brasil do Estado de Alagoas.

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