Nas relações de trabalho a figura da demissão ou despedida por justa causa geralmente está ligada ao poder de direção do empregador. No entanto, há a possibilidade do empregado terminar seu contrato de trabalho em razão de falta grave cometida pelo empregador ou quem o represente.
Desta forma, o rompimento do vínculo empregatício se dá por parte do empregado quando a empresa incorre nos motivos previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho que trata do não cumprimento das obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes (empregado – empregador).
Os motivos que ensejam a justa causa do empregador previstos na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas – são os seguintes:
- Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
- Tratar o empregado com rigor excessivo;
- Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
- Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
- Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
- Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Assim, a sobrecarga física, a quebra do contrato, o risco de morte, danos e/ou assédio moral e assédio sexual impostos ao empregado são motivos para que se extinga o contrato de trabalho por justa causa da empresa conservando para o funcionário o direito de receber os benefícios pagos como se fosse demitido por justa causa e implicando em custos para aquela.
Importante lembrar que o empregador se faz representar na maioria do tempo por seus gerentes, supervisores, diretores, presidentes etc. Sendo de vital importância a observância da conduta destes frente aos empregados a fim de que se evite o cometimento das faltas graves acima descritas e que podem acarretar a despedida indireta com o consequente pagamento das verbas trabalhistas correspondentes.
Neste sentido, se apresenta importante a correta gestão dos recursos humanos das empresas como maneira de prevenção a possíveis ações judiciais promovendo a gerência de riscos para o empregador. Uma vez que o empregado que tem seu direito violado deve denunciar o ato ilegal praticado por meio de processo judicial de reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho podendo optar por manter ou não o vínculo empregatício enquanto aguarda o julgamento. Desta opção, pode resultar a perda do emprego por abandono caso o pedido do empregado seja julgado improcedente por meio de sentença.
Para as faltas graves cometidas pela empresa a CLT prevê a despedida indireta porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços sendo responsabilizada por tal conduta.